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  • 国内药企整合加速巨大市场空间显人才储备不足

    发布时间: 2021-02-11 02:39首页:主页 > 农业 > 阅读()
    本文摘要:虽然2009年全球经济没有受到金融危机余波的影响,很多行业仍处于波动和恢复期,但对于医药行业来说,毕竟是“统一收购年”。在国际上,辉瑞收购惠氏、收购灵宝亚、罗氏收购基因泰克的事情又有发生;在国内,还有国药集团和中国生物的主导重组,上海医药集团和上健医药的资产整合(600607,股吧)等。而复星制药(600196)、双鹿制药(002038)、(000538)、凯投制药、天坛生物(600161)等。

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    虽然2009年全球经济没有受到金融危机余波的影响,很多行业仍处于波动和恢复期,但对于医药行业来说,毕竟是“统一收购年”。在国际上,辉瑞收购惠氏、收购灵宝亚、罗氏收购基因泰克的事情又有发生;在国内,还有国药集团和中国生物的主导重组,上海医药集团和上健医药的资产整合(600607,股吧)等。而复星制药(600196)、双鹿制药(002038)、(000538)、凯投制药、天坛生物(600161)等。2009年也很活跃,这标志着医药企业整合收购的加速,已经处于激烈人才竞争中的医药行业,可以称之为2010年的人才竞争加剧。

    行业的快速发展肯定会给医疗专业人员带来大量的市场需求。另一方面,由于医学专业人才培养模式缓慢、培养规模小等不利因素,国内医学人才的供给速度几乎被行业发展所排斥,医学人才的缺口极其巨大。

    “人才是制药企业的核心竞争力。”上海生物医药行业协会副会长陈少雄在2010中国医药(600056,古巴)行业人力资源管理峰会论坛上回应称,中国医药行业人力资源管理面临人才引进与培养、管理领导力研发、薪酬福利制度优化、企业文化整合等诸多挑战。

    在叶文玉的案例中,很明显“爆炸式快速增长”是描述她未来五年医药行业发展的最好方式。作为勃林格殷格翰公司中国区人力资源部副总裁,叶文宇预测,未来五年,勃林格殷格翰在中国的员工数量将从目前的2000人翻一番,达到4000多人。

    快速增长的市场需求已经在今年上半年出现。根据医学蔡颖最近发布的人才需求报告的数据。com,2010年上半年,我国医药行业人才需求同比下降19.9%,营销人才、质量管理、中医、护士/护理人员、生物制药人才成为今年上半年医药行业五大热门专业市场需求。

    其中,市场营销人才需求仅次于,占人才总需求的19.9%,较2009年同期快速增长30.4%。“人的因素是很多生意的基础,鄙视它的人最终都会结束。”传奇的亿万富翁理查德森的话被上海生物芯片有限公司CEO李越推崇为“尤其是对制药企业”。

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    “既懂医学知识(临床或药学专业知识),又懂营销和品牌管理的人才是我们最需要的。”桂龙药业营销总监尹朝木回应说,医药行业在人才引进方面有独特的行业特点,即市场对填充型人才的需求,但这类复合型人才的数量往往相对较少。

    尹朝木解释说,过去很长一段时间,医药企业的市场竞争并不充分。从企业角度来看,生产的药品品种普遍单一,营销资源主要集中在渠道层面(经销商、大承包商、药店等)。

    ),以及大量的广告;从市场来看,竞争对手数量相对较少,竞争程度不激烈。近年来,随着产品同质化的加剧、竞争对手的激增、药品开发周期的延长以及大量假药的兴起,医药企业的市场竞争更加激烈。在激烈的竞争中,医药品牌的重要性逐渐凸显,渠道营销的作用也越来越大。随着企业越来越尊重品牌建设,渠道逐渐增多,对执业医师能力的排斥。

    “对人才的排斥程度越高,适合的人才就越少,引发了行业内激烈的人才争夺战。”陈少雄指出。

    叶文玉,wh 翰威特公司去年进行的一项调查显示,员工辞职的第一个原因是“没有足够的机会茁壮成长”。这让叶文玉觉得很尴尬。在中国市场快速发展的背景下,怎么可能没有足够的机会茁壮成长?后来,她发现“80后员工对公司的忠诚度相对较低。

    比如在这家公司干了三年,一直没有起色。另一家公司说我在这里,他会从A公司去B公司,只是因为真的有更好的发展机会。

    ”叶文宇指出,医药代表是医药企业各个岗位的关键角色。他是产品和医生之间的沟通桥梁。企业必须将产品的最新科学知识和行业研究信息传递给医生。

    特别是在跨国公司阶段,很少有医药代表不需要同时具备良好的沟通能力、专业知识和战略思维。“如何找到像这样合适的销售人员,是所有同行关心的问题。”叶文宇说,需要多年工作经验的工作,往往因为缺乏,很容易被同行公司挖走。

    "虽然我们被选为最佳雇主,但我们的离职率很高."凯投药业副总裁兼培训发展部总经理李庆森坦言,与外资企业相比,本土制药企业的薪酬水平相对较低。但他指出,本土企业也有吸引人才的优势。本土企业一个独特的特点就是处于缓慢的成长期,可以为人才提供更广阔的舞台。因为外资制药企业的中国公司更类似于销售公司的角色,人才的发展空间有限,有时也不存在“板”的现象。

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    比如很少有本土管理者需要跳槽到外资企业的国外总部,转到核心管理层。而本土企业处于缓慢成长阶段,发展动力和志向更是怨声载道。

    任何员工都有机会成为中高层管理者,参与公司的战略决策和新业务发展等。而这样的发展空间外国公司很少需要。

    如何应对被“鼓励”?普通员工从基层转行,短时间内成为中层,然后慢慢转入高层参与公司的战略决策。李庆森说,这种情况在中国并不少见,医药行业发展迅速,人才极其匮乏。“有些员工大学刚毕业两年就成了项目经理,这在国外是不可想象的,但在中国就是这样。

    我们获得的晋升机会比其他国家慢很多倍。”叶文玉说道。但她也发现,因为爆发性的快速成长而冲上舞台的管理层是“没有经验或者明显没有经验的”。如何解决这个问题?叶文宇在《从杰出到卓越》这本书里的灵感是“再选乘客,再开车”。

    这本书的作者吉姆科林斯通过研究拥有100年历史的跨国公司发现,这些公司之所以需要成为“百年老店”的原因之一,就是他们可以自由选择合适的人才来经营企业,进而寻求企业未来的发展。“所以要花很多时间选择合适的人,再开车,才能确保我们的行程方向准确。

    中国有13亿人口,很多人排队上车。关键是看企业里选谁,怎么选。”叶文宇说:“选对人会让企业半顺,尤其是一线管理者,一定要选对人。”其次,要拓宽就业渠道。

    医药行业有经验的人很少,要放眼未来。应届毕业生虽然没有经验,但只要企业需要选拔培养好,也可以成为非常好的资源,打造人才梯队。给叶文宇留下深刻印象的一件事是,勃林格殷格翰从排名较高的药企引进的一些人才,在公司睡了几个月就被淘汰了,恰恰是因为他们的心态不正确,指出他们是来自较大的公司,他们在做主流的大产品,比普通的产品比如。


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